Responsabilidad Social Empresaria   La estructura básica del IRSE   Las cuatro grandes dimensiones incluidas en nuestra propuesta de IRSE son: Jurídico-Institucional Económica Ambiental Social A título de una breve comparación ejemplificatoria, tomamos dos estructuras de índices comentadas en el capítulo anterior. Para el Global Reporting Iniciative (GRI), existen tres grandes dimensiones: Económica, Ambiental y Social. Para el grupo empresario chileno, Acción Empresarial, esas dimensiones son cinco: Misión, Visión y Ética; Calidad de Vida en la Empresa; Medio Ambiente; Compromiso con la Comunidad; y Comercialización y Marketing Responsable. Resulta interesante observar que la dimensión Jurídico-Institucional no aparece en la experiencia internacional. Siendo el principal componente de la misma el cumplimiento o no de la legislación vigente, tal vez su no aparición en el exterior se deba a que el no cumplimiento de las leyes por parte de las empresas no constituye verdaderamente un problema, o a que se considera, en tanto los organismos estatales funcionan eficazmente, que es una dimensión que no le corresponde tratar, y menos resolver, a la concepción de la RSE. Dimensión Jurídico-Institucional Como apuntamos, el principal componente de esta dimensión de la RSE es el cumplimiento o no de las leyes vigentes, ya sea a nivel nacional como internacional. También queda incluido, aunque con menor ponderación, el cumplimiento de normas jurídicas de menor rango que las leyes, como decretos, ordenanzas, resoluciones. Como en nuestro país un amplio abanico de disposiciones legales existe en beneficio de intereses especiales, generalmente contradictorios con los de la sociedad en su conjunto, un problema que se planteó al comenzar el trabajo fue justamente cómo evaluar a las empresas que cumplieran con leyes manifiestamente ilegítimas. En nuestro país, por ejemplo, se aprobó una ley que promovía, mediante costosos subsidios pagados por el resto del país, la instalación de industrias en una ciudad como Ushuaia. ¿Por qué premiar a una empresa que cumplía, y usufructuaba, esa ley, cobrando altos subsidios y contaminando el inmenso capital turístico de la ciudad? La pregunta es válida, pero como ya se ha dicho en el primer capítulo, la solución al problema de la ilegitimidad de las leyes debe resolverse en un ámbito ajeno al de la RSE. En definitiva, estableciendo un criterio demarcatorio claro y definitivo, aceptamos que una empresa que no cumple con las leyes, independientemente de su mayor o menor legitimidad, no puede aspirar a ser considerada como socialmente responsable. Como también mencionamos en el primer capítulo, el cumplimiento legal supone el respeto del espíritu de la norma. Supone, como señala Nino, un comportamiento normativamente leal (45). Si una empresa, en este sentido, utiliza la norma que introduce la figura de “períodos de prueba” en los contratos laborales, no en función de su espíritu sino con el fin de reemplazar permanentemente sus empleados a los efectos de minimizar el pago de indemnizaciones por despido, estaría incurriendo en un comportamiento normativamente desleal y, en consecuencia, sería evaluado negativamente. Si bien los aspectos jurídicos anteriores constituyen el núcleo de esta dimensión de la RSE, tan importante en nuestro país, hemos incluido en la misma aspectos institucionales tales como la promoción de relaciones transparentes con organismos gubernamentales, incluyendo aquí las acciones de presión o lobby que muchas empresas ejercen sobre decididores u órganos públicos, o con partidos políticos. Dimensión Económica Esta dimensión de la RSE tiene en la experiencia internacional, por ejemplo en el Global Reporting Initiative, un contenido más amplio que el que le daremos en el IRSE. En tales experiencias, tienden a incluirse aspectos descriptivos del impacto de la empresa en la comunidad local o nacional, pero sin evaluar ni considerar, en tanto condición necesaria de inclusión, que tales impactos tengan el carácter de externalidades cuyas consecuencias no puedan ser completamente apropiables por la empresa en cuestión. Ejemplos de acciones en la dimensión económica que quedarán incluidas en el IRSE, varios de ellos citados en el punto anterior, son los siguientes: Acciones relacionadas con la defensa de la competencia y la no utilización de prácticas monopólicas. Cuestiones de transparencia de la información económico-financiera que aporta la empresa. Prácticas de la empresa de comerciar con proveedores que evaden impuestos. Políticas que adopta en términos de administrar adecuadamente las externalidades económicas asociadas a la actividad empresaria que impactan, negativa o positivamente, sobre la sociedad, pero en particular sobre la comunidad local. Prácticas moderadoras de la inestabilidad laboral que padecen sectores con alta volatilidad en su demanda, como turismo estacional y otros. “Governance corporativo” en términos de resguardar los intereses de los accionistas minoritarios de prácticas desleales perpetradas por la dirección de la empresa y/o accionistas dominantes. Prácticas por parte de unidades domésticas integrantes de empresas multinacionales de plena lealtad normativa con la legislación nacional e internacional, especialmente en relación a sus obligaciones tributarias. En todos estos casos se cumple nuestra condición suficiente, esto es, el impacto externo es significativo y las condiciones de apropiabilidad del mismo no son adecuadas. Las acciones de la empresa relacionadas con la defensa de la competencia pueden ser incluidas también en la dimensión jurídica, pero dada la importancia de sus impactos sobre la eficiencia del funcionamiento de los mercados, las hemos incluido en esta dimensión. El impacto externo no internalizado es visible aquí. Las prácticas monopólicas desvirtúan el buen funcionamiento del contrato económico, conduciendo a la empresa a generar una pérdida de eficiencia en la asignación de los recursos de la economía; pero este costo no es pagado por la empresa, sino que, por el contrario, obtiene un beneficio ilegítimo mediante ellas. La falta de transparencia informativa económico-financiera de la empresa impacta negativamente sobre el desarrollo del mercado de capitales, como así también sobre diferentes interlocutores de la empresa como inversores, accionistas, clientes, proveedores y gobierno. Hacer negocios con proveedores que no cumplen con sus obligaciones tributarias o laborales impacta negativamente sobre las condiciones de competencia en los mercados. Cambios en las ubicaciones geográficas de unidades de la empresa y/o cambios importantes en su escala de actividades, cuando no son adecuada y preventivamente informados a los interlocutores locales, pueden generar impactos externos negativos significativos sobre la comunidad local. Empresas pertenecientes a sectores con altas variaciones estacionales en sus niveles de actividad deberían tratar de moderar posibles impactos externos negativos asociados a la generación de fuertes altas y bajas laborales estacionales. La empresa debería desarrollar un gobierno corporativo que resguardara adecuadamente los intereses de los accionistas minoritarios o de los acreedores no privilegiados. De lo contrario, impactaría negativamente sobre los mercados de capitales. Las unidades integrantes de empresas multinacionales deberían abstenerse de utilizar prácticas contable-administrativas internas al conglomerado multinacional para eludir el cumplimiento leal de las normas tributarias, financieras y comerciales, de cada uno de los países en los que actúan. De lo contrario, impactaría negativamente sobre los movimientos financieros internacionales y sobre la conveniencia de resguardar equitativamente los intereses de cada país involucrado. Dimensión Ambiental La dimensión ambiental tendrá dos Aspectos, el Interno y el Externo, aunque muchas acciones empresarias tendrán componentes ambientales de los dos tipos. El aspecto interno estará dirigido esencialmente al ahorro de recursos ambientales, mientras que el aspecto externo estará principalmente orientado a reducir los niveles de contaminación ambiental generados por la acción empresaria. Tener programas y/o utilizar tecnologías ahorradoras de energía, agua, combustibles, materias primas que generan costos ambientales y productos tóxicos, estaría dentro de los aspectos internos. Cabe preguntarse aquí por qué no considerar estos ahorros como acciones propias de la maximización tradicional de los beneficios, y considerarlos entonces fuera del alcance del IRSE. La cuestión es que para todos esos insumos, probablemente sus precios no estén reflejando en su totalidad los costos ambientales que llevan asociados, y es por ello que el IRSE debería premiar esos ahorros para que los mismos vayan más allá de los niveles derivados de una minimización de costos tradicional. Es por esto que cuando incluimos el ahorro de materias primas nos referimos exclusivamente a aquellas que generan en su producción costos ambientales. La implementación de programas de reducción de residuos sólidos y/o de reciclaje de desperdicios y materiales, constituye otro ejemplo que se incluye dentro del aspecto interno. Naturalmente que, como en todos los casos de inclusión en el IRSE, esos programas sólo deben serlo en cuanto cumplan con las dos condiciones necesarias, a saber, que el impacto ambiental externo sea significativo y que tal impacto no sea adecuadamente apropiable. La empresa que aplique programas de estas características, al reducir el nivel de desperdicios o materiales a desechar, estaría reduciendo también el costo que tiene la comunidad de recolectar y procesar esos residuos; pero como la empresa difícilmente pueda cobrar por este beneficio comunitario, este tipo de programas deben ser premiados por el IRSE. La acción de educación ambiental de los empleados tiene objetivos internos a la empresa, pero favorece también externamente a la sociedad, en tanto forma ciudadanos con un grado mayor de conciencia medioambiental. Como este efecto externo no es apropiable por la empresa, estas acciones deben ser premiadas en el IRSE como una forma de acercar el óptimo privado al óptimo social. Acciones de estudio, monitoreo, programación y selección de tecnologías acerca del impacto ambiental externo negativo que se deriva de la actividad de la empresa y de las formas para reducirlo, son típicos componentes del aspecto externo de esta dimensión. Deben ser premiadas por el IRSE con el objeto de alentar esta clase de acciones. Acciones de apoyo a proyectos y programas orientados a generar compensación ambiental por los daños ecológicos que pueda originar la actividad de la empresa, como por ejemplo financiar actividades de forestación, formarán también parte del aspecto externo de la dimensión ambiental. Dimensión Social Constituye la dimensión más amplia y compleja de la idea de Responsabilidad Social Empresaria. En el IRSE se subdividirá en tres grandes categorías: Desarrollo Laboral Ética y Transparencia Inversión Social 1. Categoría Desarrollo Laboral Esta categoría de la dimensión social de la RSE es la más interesante, compleja y controvertida. La razón de su incorporación en el IRSE es que reconocemos que la empresa, específicamente su comunidad laboral, constituye un ámbito de gran importancia en la conformación de identidades y valores y en el incremento de los niveles de confianza y solidaridad entre los individuos. Aunque no puede negarse la importancia de instituciones como la familia, la escuela o las organizaciones intermedias, tampoco puede dudarse de la relevancia de la empresa, lugar en la que muchos argentinos transcurren gran parte de sus días y de sus vidas, en tanto ámbito estratégico de formación. En esto está la razón de ser de la inclusión en el IRSE. Si la empresa promueve acciones orientadas a mejorar los contenidos éticos y cívicos, la capacitación, la identidad, la autoestima o la confianza, entre otros valores, de sus empleados, y en virtud de estas acciones sus empleados resultan mejores ciudadanos, está contribuyendo de hecho al funcionamiento de la sociedad, concretándose, bajo esta dinámica, la existencia simultánea de un efecto externo social, en este caso positivo, no totalmente apropiable por la empresa. En pocas palabras, se está cumpliendo la condición suficiente de inclusión en el IRSE. De hecho, según los principios de administración y sociología de la empresa desarrollados en las últimas décadas, las firmas, con el propósito de aumentar la productividad y los beneficios, han implementando políticas de recursos humanos orientadas a mejorar las condiciones laborales, las relaciones dirección-empleados, el grado de motivación, la capacitación o promover iniciativas sugeridas por sus trabajadores. En realidad, en función de estos desarrollos que pueden ser encuadrados dentro de lo que denominamos la maximización tradicional de los beneficios, cabe preguntarse entonces por qué incluir esta categoría de Desarrollo Laboral dentro del IRSE. Simplemente, como apuntamos en el párrafo anterior, porque ese desarrollo laboral tiene impactos externos positivos sobre la sociedad en su conjunto (en términos de identidad, confianza, valores y civismo de los trabajadores), que no son apropiables por la empresa y que justifican, en consecuencia, que el IRSE premie acciones favorables a ese desarrollo procurando que la empresa vaya más allá de la “maximización tradicional de sus beneficios”, la razón de ser del nuevo contrato entre empresa y sociedad. Como dijimos más arriba, esta categoría de la dimensión social es probablemente la más controvertida. Dominique Méda critica duramente esta postura. Desde su perspectiva, utilizando expresiones muy gráficas y contundentes, “poco a poco se ha extendido la idea de una empresa que desempeña, además de la función productiva, funciones de índole social tendientes a fomentar la expresión, la cohesión y la sociabilidad de los trabajadores [...] pero, ¿permite la definición de la empresa dar cabida a semejantes funciones? [...] La empresa (contesta) no se inventó para crear comunidades de trabajo [...] La vocación de la empresa es producir, y producir con la mayor eficacia, nada más. En cambio, considerarla una suerte de comunidad política destinada a fomentar la práctica de la vida social, o, peor aún, considerarla el ámbito principal para dicha práctica, sí merece criticarse pues supone incurrir en una grave equivocación. Estas funciones no le incumben a la empresa” (46). Expresiones de este tipo llevan a un punto neurálgico la discusión sobre la validez y conveniencia de plantear un nuevo contrato de índole social entre empresa y sociedad, en cuanto alertan sobre la posibilidad de conducir a una desnaturalización conceptual y práctica de lo que debe ser la empresa en un sistema económico capitalista. Nuestro trabajo responde a tales señales de alerta en dos lugares: en el primer capítulo, cuando se analizó la compatibilidad entre “virtud e interés” en sus dos dimensiones, compatibilidad que deviene visible cuanto más desarrollada se encuentre entre los interlocutores una cultura de la responsabilidad social, potencialmente promovida por certificaciones integrales como la propuesta en este trabajo; y en el punto 2 de este capítulo, ya que, al definir a la empresa a ser evaluada por el IRSE como maximizadora de beneficios, la misma queda signada por el más puro espíritu “friedmaniano”, sin ningún riesgo de desnaturalización. Méda tendría razón si se pretendiera justificar la idea de la RSE considerando que la naturaleza de la empresa no debería ser la maximización de beneficios. Coincidiendo en este punto con su postura, consideramos que demandar a la empresa que subvierta su naturaleza y desestime la maximización de beneficios supone plantear la cuestión desde una óptica voluntarista y equivocada. Nuestra línea de investigación y justificación soslaya claramente cualquier esbozo de voluntarismo. Según la estructura conceptual desarrollada en este trabajo, la empresa debe ir más allá de la “maximización tradicional de beneficios”, pero nunca debe dejar de cumplir los lineamientos del contrato económico, sino simplemente plantear la maximización de los beneficios suponiendo la existencia de premios y castigos por parte de los interlocutores. En esta estructura conceptual, pues, la empresa siempre buscará su óptimo privado, pero la diferencia reside en que ese óptimo, en el marco de una comunidad que demande y exija comportamientos socialmente responsables, será mejor para la sociedad que el óptimo tradicional. La Categoría Desarrollo Laboral se ha subdividido en 6 aspectos: Relaciones Empleados-Dirección; Salud, Seguridad y Beneficios Sociales; Entrenamiento y Educación; Diversidad, Oportunidad y No Discriminación; Jubilación y Despidos; y Derechos Humanos. Aspecto Relaciones Empleados-Dirección Este aspecto de la categoría Desarrollo Laboral se dirige a evaluar en qué medida las relaciones entre la dirección de la empresa y sus empleados se desarrollan dentro de un marco de equidad, transparencia y motivación para los trabajadores. Quedarían incluidas aquí acciones como: - La importancia otorgada por la gestión empresaria a los intereses y expectativas de sus empleados, como por ejemplo en cuanto a dar más flexibilidad al cumplimiento de la obligación laboral, posibilitar la existencia de días u horas libres para que sus empleados puedan atender necesidades privadas, personales, familiares o sociales. - Políticas dirigidas a informar y dialogar sobre las responsabilidades recíprocas inherentes a los empleados y a la dirección, sobre las visiones, programas y estrategias de la empresa, en especial relacionadas al área de recursos humanos, sobre cómo lograr mayor autonomía de los trabajadores, reconocer sus méritos y alentar sus iniciativas y sugerencias. - Políticas dirigidas a desarrollar las relaciones de diálogo e información con los representantes de los trabajadores. - Acciones relacionadas con la existencia de transparencia informativa económica y financiera sobre la empresa, en especial sobre las políticas y estructura de remuneraciones dentro de la misma, y orientadas a obtener un mayor grado de equidad vertical y horizontal en esa estructura. Aspecto Salud, Seguridad y Beneficios Sociales Este aspecto de la categoría Desarrollo Laboral está referido a las condiciones de trabajo dentro de la empresa relacionadas con la salud, seguridad e higiene y beneficios sociales disponibles para los trabajadores. Quedarían incluidas aquí acciones como: - Programas de prevención de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales - Control, información y capacitación sobre las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo. - Existencia de planes o beneficios complementarios de las coberturas regulares de los riesgos de salud. - Existencia de comedores, instalaciones deportivas y/o de esparcimiento, que pueden ser utilizadas por los empleados. - Programas de prevención y tratamiento de adicciones peligrosas. Aspecto Entrenamiento y Educación Este aspecto de la categoría Desarrollo Laboral se refiere a los esfuerzos empresarios orientados a mejorar el entrenamiento, la actualización y la capacitación general de los empleados. Dada la estructura conceptual desarrollada en el trabajo, lo que interesa en particular a la RSE es aquella educación que vaya más allá de la justificada por las características productivo-tecnológicas específicas a la firma en cuestión. Quedarían incluidas aquí acciones como: - Actividades permanentes de desarrollo y capacitación para el perfeccionamiento continuo de los empleados. - Programas de becas de estudio para los trabajadores. - Programas de educación básica, media y de erradicación de analfabetismo. - Actividades de formación para facilitar el reciclaje profesional de empleados ante cambios tecnológicos y reestructuraciones empresarias, y/o para disminuir riesgos de exclusión de los mercados de trabajo. Podemos utilizar este aspecto para ejemplificar el proceso de definición y selección de indicadores que midan la RSE, denotando las dificultades inherentes a ese proceso e intentando ilustrar algunos aspectos del delicado balance entre la conveniencia de contar con indicadores y la conveniencia de que los equipos evaluadores posean suficientes márgenes de acción para adaptar esos indicadores a las especificidades de cada empresa y de cada acción a evaluar. Veamos ejemplos de indicadores que pueden ser utilizados para evaluar el Aspecto Entrenamiento y Educación: - Gasto total destinado a Capacitación. Claramente indicadores como éste deben ser rechazados, porque no están normalizados por el tamaño de la empresa. - Relación en el año entre horas de capacitación y horas totales trabajadas, o promedio de horas de capacitación por empleado-año, o promedio de horas de capacitación por empleado-año por categoría de trabajador (gerentes, profesionales, administrativos, etc.). Estos indicadores no tienen el defecto del primero, y el último sugerido tiende a acercarse a tener en cuenta el nivel o calidad de la capacitación. - Relación entre el gasto anual en capacitación y el gasto anual en remuneraciones, o gasto promedio en capacitación por empleado-año. Estos indicadores también normalizan adecuadamente por tamaño de empresa, y en cuanto miden costos monetarios en vez de medidas físicas (horas), tienden a ponderar también el nivel o calidad de la capacitación. Esto último siempre que estén adecuadamente computados todos los costos para la empresa, o sea, por ejemplo, que esté computado el sueldo por hora de cada empleado que se capacita. Los ejemplos anteriores ilustran posibles mecanismos de definición de indicadores en tanto componentes últimos del proceso de evaluación de la RSE. Sin embargo, cabe preguntarse si con la definición de los mismos el proceso queda concluido. La respuesta es negativa puesto que existen todavía dos cuestiones importantes a resolver. La primera se refiere a la necesidad de especificar tales indicadores, como ya se ha comentado, por sectores de actividad. Comparemos, por ejemplo, una empresa textil con una empresa de biotecnología. En esta última, es presumible que la relación entre horas?capacitación y horas-trabajo sea varias veces mayor que la misma relación para la empresa textil, y por ello indicadores sin especificación por tipo de actividad no son útiles. La segunda cuestión a resolver se relaciona con la estructura conceptual de evaluación de la RSE que hemos desarrollado en este trabajo. Según esta estructura, en el IRSE no contempla todo tipo de capacitación y, por otro lado, no todo tipo de capacitación tiene la misma ponderación. La que queda incluida y la que tiene más ponderación es aquella que más impacto positivo tiene sobre la sociedad en forma de externalidad, esto es, aquellas cuyos beneficios no son enteramente apropiables por la empresa. Una capacitación altamente especializada y específica al proceso productivo de una empresa cualquiera, independientemente de las ventajas internas a la propia unidad productiva, puede no aparejar efectos externos positivos para la sociedad. Por lo tanto, en tanto los beneficios son apropiados por la empresa, capacitaciones de este tipo no serían tenidas en cuenta por la evaluación de la RSE; mientras que un programa de alfabetización de trabajadores, por ejemplo, no sólo sería tenido en cuenta, sino también con alta ponderación. Esta segunda cuestión justifica la necesidad de otorgar a los equipos evaluadores amplios márgenes de acción que les permitan adaptar las acciones de cada empresa al espíritu de la estructura conceptual adoptada. Esta flexibilidad, empero, no supone tolerancia y complacencia, sino adaptabilidad a las particularidades de cada empresa. Aspecto Diversidad, Oportunidad, y No Discriminación Este aspecto de la categoría Desarrollo Laboral se dirige a premiar a la empresa que apoya la existencia de una significativa diversidad por género, edad, estrato social o capacidades, entre otras cosas, de su planta laboral; que acepta relaciones laborales con grados de flexibilidad suficientes como para adaptarse a situaciones de edad, género o discapacidad de sus trabajadores; y que practica, promueve y controla relaciones laborales no discriminatorias. También quedan incluidas aquí las acciones dirigidas a ofrecer oportunidades de empleo a desempleados estructurales (mayores de 50 años, ex-convictos presidiarios, desempleados por largo tiempo). Quedarían incluidas acciones como: - Prácticas de incorporación de trabajadores que se orientan hacia la diversidad en la planta laboral. - Aplicación de políticas dirigidas a mantener empleados que exceden los 50 años. - Existencia y promoción de normas que alientan las prácticas y conductas no discriminatorias (47). Aspecto Jubilación y Despido Este aspecto de la categoría Desarrollo Laboral se dirige a premiar acciones empresarias que denotan preocupación por las situaciones de bajas laborales, sean originadas por despidos o por jubilación. En cuanto a los primeros, por las acciones preventivas que se emprendan, por establecer un ordenamiento que contemple situaciones particulares de los despedidos y por el apoyo que se preste a los mismos en términos de su reinserción laboral. En cuanto a los segundos, por las acciones preventivas adoptadas para asegurar que cualquier jubilado de la empresa alcance una jubilación mínima decorosa, por asesorar y apoyar a sus empleados en las tramitaciones jubilatorias y por mejorar su adaptación a la condición de trabajador retirado. Quedarían incluidas aquí acciones como: - Sostenimiento de programas previsionales complementarios a los propios del trabajador. - Existencia de diálogo y análisis con los representantes de los trabajadores sobre líneas de acción alternativas a situaciones de despido. - Existencia de programas de despidos voluntarios. - Cumplimiento responsable de las indemnizaciones estipuladas por la ley. Aspecto Derechos Humanos Este aspecto de la categoría Desarrollo Laboral se refiere al respeto, promoción y educación por parte de la empresa de tratados y estándares internacionales como la Declaración Universal de Derechos Humanos, las Convenciones Fundamentales de Derechos Humanos, entre otras. Se entiende que la empresa debe mantener la misma postura al momento de relacionarse con sus proveedores, distribuidores y clientes. 2. Categoría Ética y Transparencia Esta categoría se ha subdividido en 3 aspectos: Responsabilidad de Producto, Coimas y Corrupción, y Códigos de Conducta Ética. Aspecto Responsabilidad de Producto Este aspecto de la categoría Ética y Transparencia se refiere a las acciones empresarias dirigidas hacia tres direcciones principales: i. La preocupación por proteger la salud y seguridad de los que adquieren productos y/o servicios de la empresa de cualquier daño colateral o potencial en el uso de esos bienes y servicios; ii. La preocupación para que las acciones de marketing de la empresa sean responsables tanto en lo ético como en lo social; y iii. La búsqueda de mejor satisfacción de los clientes. Quedarían incluidas aquí acciones como: - Políticas dirigidas a investigar, informar, etiquetar y monitorear la calidad de los productos y servicios vendidos, en especial en cuanto a eventuales impactos nocivos sobre la salud o seguridad de los clientes. - Promoción de valores éticos y/o sociales en las campañas publicitarias. - Rechazo de un marketing no leal con la competencia, irrespetuoso de la privacidad de los consumidores o moralmente abusivo. - Monitoreo de las conductas y acciones de distribuidores con relación a un marketing responsable y leal. Aspecto Coimas y Corrupción Este aspecto de la categoría Ética y Transparencia se refiere, por un lado, a todas aquellas acciones y conductas de la empresa orientadas a impedir comportamientos que no se adapten ni respeten, especialmente en sus relaciones con interlocutores públicos, normas elementales de decencia moral, civismo, lealtad y transparencia. Aunque esta postura debe promoverse y aplicarse ante la totalidad de los interlocutores (clientes, proveedores, competidores, sindicatos, organizaciones empresarias), sabemos que los casos más importantes a los que hacemos referencia deberían ser aquellos que impidan pagar coimas, reintegros, comisiones u otros “precios”, o ejercer acciones extorsivas procurando obtener “favores” ligados a los negocios y beneficios de la empresa. Es indudable que en este aspecto debe incluirse también la preocupación activa por parte de la empresa de fomentar y procurar extender esta postura entre sus proveedores, contratistas, distribuidores y clientes. Por otro lado, la responsabilidad social de la empresa exige incluir también acciones de denuncia de funcionarios, empresas, sindicatos u otros interlocutores, que intentaran o concretaran acciones de coimas y corrupción. Este aspecto de la RSE resulta particularmente importante en nuestro país. Existen pocos instrumentos orientados a controlar la corrupción. Por un lado, los controles legales colapsan ante la ineficacia de los órganos estatales de control. Se comentó, en este sentido, el fracaso de la justicia a la hora de reducir los niveles de impunidad. Por otro lado, la sociedad tampoco sanciona informalmente a los que cometen este tipo de actos. En estos casos, la legitimación de la ilegalidad” se encuentra potenciada por actitudes del tipo “no te metás”. En este marco de escaso control, la empresa, por su información y por los medios con los que cuenta, aparece nuevamente como un actor estratégico que podría ayudar a reducir o impedir determinados actos de corrupción. Aspecto Códigos de Conducta Ética Si bien anteriores aspectos de la categoría Ética y Transparencia incluyeron en el IRSE importantes cuestiones de ética, responsabilidad, lealtad y transparencia, este aspecto se refiere específicamente a la existencia concreta y explícita de normas y/o códigos de conducta ética definidos por la empresa. Códigos que la empresa exige a sus empleados cumplir, que promueve entre sus interlocutores y que orientan su accionar al momento de relacionarse con proveedores, distribuidores, contratistas y clientes. 3. Categoría Inversión social Esta categoría, perteneciente a la Dimensión Social, está dirigida a las acciones de responsabilidad social más externas a la empresa. Es la más directamente relacionada con la comunidad, y si bien las 4 dimensiones en que hemos encuadrado la idea de la RSE contribuyen, de una u otra forma, a generar capital social, es indudable que esta categoría es la que más contribuye en este sentido. Quedan incluidas en esta categoría acciones de filantropía y mecenazgo, que en nuestro país, tal como señalamos en el primer capítulo, han sido consideradas, aprehendiendo la RSE en un sentido limitado, como el componente esencial de esa responsabilidad. Hemos subdividido esta categoría en 7 aspectos: Gestión de Impacto Comunitario; Voluntariado Empresario; Marketing relacionado a una Causa; Acciones conjuntas con las ONG´s; Apoyos Proactivos a Programas Sociales; Mecenazgo; y Filantropía. Aspecto Gestión de Impacto Comunitario Este aspecto de la categoría Inversión Social se refiere a la preocupación que manifiesta la empresa por conocer, estudiar, potenciar, prevenir y ayudar a moderar los efectos negativos y positivos generados por su accionar sobre la comunidad, principalmente sobre las comunidades locales. Resulta claro que este aspecto es más importante cuanto mayor es el tamaño de la empresa. Quedan incluidas aquí acciones como: - Contratar estudios que analizan los impactos de la empresa sobre la comunidad local. - Atender reclamos de impactos comunitarios de interlocutores locales, públicos y privados, y promover reuniones y análisis con los mismos para encontrar soluciones o alternativas. - Informar y actuar preventivamente sobre los posibles impactos de reestructuraciones y redimensionamientos de la empresa. Aspecto Voluntariado Empresario Este aspecto de la categoría Inversión Social se refiera a la promoción y apoyo realizado por la empresa de acciones de voluntariado social de sus empleados. En nuestro país, ante las dificultades que tiene el Estado para reclutar “gerentes” públicos de alto nivel, dificultades que se originan principalmente en los bajos salarios públicos y en la poca estabilidad, ante los permanentes cambios gubernamentales, de los puestos directivos, el apoyo a este tipo de voluntariado puede ser muy importante. Quedarían incluidas aquí acciones como: - Apoyar institucionalmente, ya sea con recursos o con horas de trabajo regular, programas de voluntariado para sus empleados. - Estimular la participación de sus empleados en programas comunitarios que la empresa apoya y desarrolla. Aspecto Marketing Relacionado a una Causa Como es conocido, este aspecto de la categoría Inversión Social supone la realización de publicidades de venta de determinados productos y/o servicios en las que se asegura que una parte del dinero obtenido por la venta de los mismos se destina a programas de tipo social (o ambiental): entre otros que podríamos mencionar, ayudar a niños pobres o contribuir a reducir la mortalidad infantil en hogares indigentes. Durante los últimos años, las acciones empresarias incluidas en este aspecto se han incrementado considerablemente en nuestro país. Esto demuestra que la mencionada cultura de la responsabilidad social se está desarrollando. El crecimiento de este tipo de acciones, en tanto tienen como finalidad aumentar las ventas y beneficios de la empresa, se debe a que la comunidad de consumidores demuestra, en efecto, ser sensible a acciones de este tipo. Resulta claro que virtud e interés, en estos casos, se encuentran asociados. Aspecto Acciones conjuntas con ONG's Este aspecto de la categoría Inversión Social se refiere al apoyo que la empresa brinda a ONG´s, sean locales, nacionales o internacionales. Este apoyo puede efectuarse mediante recursos monetarios, apoyos de voluntariado o haciendo conocer acciones llevadas a cabo por las ONG´s. El involucramiento de la empresa en la labor de las ONG´s debe ser valorado positivamente. Este involucramiento debe manifestarse en el conocimiento de la firma de la acción y logros de cada ONG, y después de haber dado el apoyo, en el monitoreo acerca de la eficacia con que cada ONG emplea el mismo en función de los objetivos que justificaron el mismo. Aspecto Apoyos Proactivos a Programas Sociales Este aspecto de la categoría Inversión Social se refiere al apoyo de la empresa a distintos programas sociales, pobreza, indigencia, analfabetismo, salud, adicciones, niñez, niños de la calle, educación, seguridad vecinal, entre otros. Estos programas podrán ser originados en organismos de gobierno, tanto nacional, como provincial, como local, o por organismos privados, inclusive la propia empresa. También en este caso el apoyo puede realizarse mediante recursos monetarios, voluntariado, publicidad o, inclusive, creando una Fundación empresaria. Como en el aspecto anterior, el grado de involucramiento efectivo de la empresa en el cumplimiento eficaz de los objetivos de esos programas sociales, debe ser valorado positivamente. Quedarían incluidas aquí acciones como: - Apoyo a programas públicos o privados de becas de estudio. - Financiamiento de estudios sobre programas y políticas sociales. - Apoyo a programas educacionales contra las adicciones. - Promover con otras empresas el apoyo a programas sociales. Aspectos Mecenazgo y Filantropía Estos dos aspectos de la categoría Inversión Social, unificados dada su similar naturaleza, se refieren a donaciones, en dinero y/o especie, que la empresa otorga a diferentes organizaciones con el fin de fomentar el desarrollo del arte y el deporte, en estos casos se trataría de Mecenazgo, o de promover el desarrollo de otros objetivos de bien común (Filantropía). Hemos incluido estos dos aspectos dentro de la categoría Inversión Social a pesar de lo señalado en el capítulo 1, esto es, que los mismos no implican un involucramiento activo por parte de la empresa en el cumplimiento final de los objetivos que justifican tales donaciones. Por otra parte, como aclaramos más arriba en este mismo capítulo, no resulta relevante para nuestra enfoque de la RSE que estas acciones tengan como motivación mejorar la imagen social de la empresa procurando obtener mayores beneficios o se realicen por puro altruismo. En ambos casos, la empresa estaría generando un impacto externo positivo y, en virtud de ese impacto, se justifica su inclusión. (45) Véase Nino, C., op. cit., p.p. 40-43. (46) Veáse Méda, D., op. cit., p.p. 149-153. (47) No obstante, la inclusión o exclusión de acciones de este tipo deben ser analizadas en mayor profundidad, tal como está planetado en la Agenda, por investigaciones futuras. Volver a “Hacia una cultura de la Responsabilidad Social Empresaria en Argentina”